Работодатели уже довольно давно позволяют своим работникам периодически работать из дома, но на законодательном уровне это все еще не урегулировано. В процессе режима самоизоляции в период пандемии коронавируса необходимость закрепить сложившуюся ситуацию возросла. Последовала инициатива от Единой России и Совета Федерации, в которой вводится детальное регулирование данного вида работы. Инициатива предполагает введение новых видов дистанционной работы и регламентирует взаимодействие работника и работодателя.

Пандемия стала толчком к введению нового: нужда в изменениях трудовых норм стала просто очевидна, а Министерству труда даже пришлось подготовить памятку о переводе на дистанционную работу, чтобы дать работодателям хоть какой-то способ взаимодействия со своими работниками. Государство же удостоверилось, что и при работе из дома экономика продолжила функционировать, а массовых злоупотреблений не случилось.

Урегулирование удалённой работы: инициативы

После выхода из режима самоизоляции родилось сразу две законодательные инициативы о временной удаленной занятости. Первый законопроект, затрагивающий этот вопрос, внесла Московская городска Дума 02 июня 2020 года. Он менее продуман и предлагает поменять ст. 57 ТК - "Содержание трудового договора". В проекте предлагалось отмечать в документе график удаленной работы и способ коммуникации с работником. Другие моменты оставались нерешенными.

Спустя пару недель в Думу внесли ещё один законопроект о работе за пределами офиса. Его авторами стали депутаты Единой России и члены Совета Федерации. Главное нововведение в нем – ввод трех видов дистанционной работы. Базовая - постоянная дистанционная занятость - уже закреплена в законодательства. К ней добавились еще два вида удаленной работы: временная дистанционная занятость и комбинированная занятость.

Что нового в законопроекте

В законопроекте фиксируется то, что многие работодатели уже начали применять в жизни. Но вопрос будет в другом – как это оформлять? Стандартный дистанционный труд оформляется договором или допсоглашением, но пока неясно, как быть с временными, - новые поправки этого не содержат.

Что является важным в данном законопроекте? На частичную удаленную занятость распространяются ключевые льготы дистанционных работников: послабления в охране труда и упор на то, что место дистанционной работы не считается стационарным рабочим местом. Это хорошо для работодателя: в те дни, когда сотрудник работает не в офисе, на него действуют нормы о дистанционной работе, в том числе, в части охраны труда - инструктажи, обучение по охране труда не нужны. Но как только он приходит в офис на рабочее место, в силу вступают стандартные нормы Трудового кодекса – нужна и спецоценка, и инструктажи. Не совсем ясно, как будут сосуществовать подходы. Возможно, что это совмещение лишь увеличит объем бумажных документов в части охраны труда.

Некоторые нормы, которые и до этого применялись в работе предлагается зафиксировать на законодательном уровне: возможность не отвечать руководителю в свободное от работы время, отсутствие привязки к месту удаленной работы, выбор между бумажным и электронным документооборотом. Предполагается также фиксировать и норму рабочего времени/график работы – или дни недели для комбинированного труда. Вероятно, для работодателей это возможность большего контроля, а вот понравится ли такой вариант сотрудникам – сказать сложно. Если будет зафиксировано, что дистанционная работа возможна по четвергам, сотруднику и компании придется отдельно договариваться об изменениях.

Также проект закона предполагает изменения процесса подписания документов. В законопроекте хотят отказаться от усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП) как единственного средства электронного общения. Работодатель работал с УКЭП, чтобы минимизировать риски возникновения трудовых споров и конфликтов.

Обязательность ЭЦП планируется отменить, и это (возможно) плюс. Одна из причин - ее внедрение – дорогое удовольствие. Будет приниматься любой вариант, который идентифицирует стороны трудового договора, - например, адрес каждой из сторон в каждом документе.

Таким образом, авторы данной инициативы фиксируют возможность взаимодействия работника и работодателя - в том числе, по вопросам документооборота - любым способом, дающим возможность идентифицировать отправителя. Это могут быть электронные письма, корпоративные порталы, системы документооборота, и даже сообщения в мессенджерах. Нововведение должно облегчить взаимодействие и уменьшить риск мошенничества и манипуляций со стороны сотрудника.

Спорные моменты законопроекта об удалёнке

Многие юристы отмечают в законопроекте ряд недоработок и спорных моментов. Малопонятно выглядит перевод работника на дистанционную работу в экстренных случаях по приказу работодателя, но с согласия работника. Возможно, что здесь необходимо оставить подписание дополнительного соглашения либо конструкцию «приказ-ознакомление».

Неурегулированным остается вопрос о возможности вызова дистанционного работника в офис компании для решения необходимых вопросов.

Могут возникнуть споры по вопросу о вызове дистанционного работника в офис, поскольку у работников есть право отказаться таких поездок, ссылаясь на то, что комбинированный режим работы в трудовом договоре не предусмотрен. В итоге работодатели будут устанавливать дистанционным работникам режим комбинированной занятости, что повлечет ущемление их прав и породит правовую неопределённость.

Исходя из этого, Трудовой кодекс должен предоставить работодателю право обязать дистанционного работника эпизодически появляться в офисе с сохранением всех гарантий по проезду и его возмещению.

Еще один потенциально опасный конфликтный момент это то, что время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника должно оплачиваться, как сверхурочная работа. Будет ли считаться сверхурочной работой, если руководитель свяжется с дистанционным работником во внерабочее время, чтобы проинформировать о грядущей срочной встречи и надо ли будет отдельно оплачивать потраченное на звонок время - или же что делать, если вызов был произведен по инициативе самого работника.

Еще один спорный момент законопроекта - он лишает права работодателей увольнять дистанционных работников по допоснованиям, указанным в трудовом договоре.

В данный момент стороны вправе установить дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником в самом документе. Законопроект предлагает установить правило, что работника можно уволить только по основаниям из Трудового кодекса - как обычных работников.

Законодатель объясняет эту необходимость тем, что работодатели часто устанавливают дискриминирующие основания для увольнения дистанционных работников. Но дистанционные работники вправе оспорить дискриминационные основания для увольнения в суде. Смысл дополнительных оснований для увольнения работников на дистанционке в том, что работодателю нужны инструменты контроля за ними, упрощение процедур увольнения, учитывая удаленность сторон друг от друга.

Источник